El contrato de trabajo y su terminación.- Parte II-

Todo lo que debes saber acerca de la terminación del contrato de trabajo y cómo reclamar correctamente tus prestaciones laborales.

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Hola estimados,

Esta entrada es la continuación de la anterior, ya que es muy amplio el tema de conversación. Si quieren empaparse de los conceptos que tratamos anteriormente puedes leerlo Aquí.

Es un poquito largo pero preferí hacerlo así para no dividir más el tema. Ojalá lo puedan leer completo porque es importantísimo que todos manejemos este tema.

Como estuvimos mirando, el contrato de trabajo puede terminar con o sin responsabilidad para las partes, dependiendo las circunstancias en la que se desarrolle. Vamos a tratar en esta ocasión, los casos en que éste termina con responsabilidad para las partes. Éstos son: Desahucio, dimisión o despido. Vamos con el primero de estos.

1. Desahucio.-

Esta forma de terminación del contrato de trabajo tiene las siguientes características:

  • Puede ser ejercida tanto por el empleador como por el empleado.
  • Debe ejecutarse con previo aviso (los plazos se conocerán más adelante).
  • No necesitan justificar o alegar ninguna causa, es decir, no necesitas un motivo.

El empleador (tu jefe) no puede echarte por medio de desahucio cuando se dan ciertas condiciones. Estas son:

  • Durante el tiempo que se ha garantizado, por medio de contrato escrito, que prestarás tus servicios. Según el artículo 26 del Código de trabajo dominicano, “Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Sin embargo, nada se opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante cierto tiempo determinado”.
  • Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador. (Licencias médicas, Embarazo y lactancia, etc.)
  • Durante sus vacaciones.
  • En los casos previstos en los artículos 232 y 392 del Código de trabajo dominicano, que son: Durante la gestación de la mujer y hasta 3 meses después del parto y los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

Plazos.

En derecho, los plazos son muuuuy importantes y, este caso no es la excepción. Son importantísimos para determinar sobre quien caerá la responsabilidad, es decir, quien debe indemnizar a quien. La parte que ejerce el desahucio debe dar aviso previo a la otra según las siguientes reglas:

  • 7 días de anticipación, después de un trabajo continuo de 3 a 6 meses.
  • 14 días de anticipación, después de un trabajo continuo de 6 meses a 1 año.
  • 28 días de anticipación, después de más de 1 año de trabajo continuo.

Sí eres empleado y quieres terminar tu contrato de trabajo por desahucio y tener tus prestaciones laborales, debes redactar una carta (también puede ser oral, pero en derecho mejor todo escrito) informando a tu empresa tu deseo y dándoles el plazo según el tiempo que estuviste trabajando.

Dentro de las 48 horas siguientes debes depositar esa misma carta en el departamento de trabajo de tu ciudad.

Nota: Durante este pre-aviso, seguirán las mismas obligaciones pactadas en el contrato de trabajo pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario a gozar de dos medias jornadas de licencia a la semana (un día libre).

Prestaciones.

Cuando el empleador es quien ejerce el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:

  • 6 días de salario ordinario, después de un trabajo continuo de 3 a 6 meses.
  • 13 días de salario ordinario, después de un trabajo continuo de 6 meses a 1 año.
  • 21 días de salario ordinario por cada año prestado, después de de un trabajo continuo de 1 a 5 años
  • 23 días de salario ordinario, por cada año prestado, después de 5 años de trabajo continuo.

Nota: El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.

Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.

2. Despido del empleador.-

En este caso, el contrato de trabajo termina por decisión unilateral del empleador. Puede ser justificado por las causas que menciona el código de trabajo, que son:

  • Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.
  • Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.
  • Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
  • Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
  • Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3 del presente artículo.
  • Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
    herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
  • Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
  • Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
  • Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
  • Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.
  • Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58 (24 horas).
  • Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
  • Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
  • Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
  • Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores,
    para evitar accidentes o enfermedades.
  • Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1, 2, 5, y 6 del artículo 45 (embriaguez, portar armas, sustraer materiales sin autorización, hacer propaganda religiosa o política).
  • Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3 y 4, del artículo 45 (Hacer colectas durante las horas de trabajo, dar un uso distinto a las herramientas de trabajo al que esta destinado) después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.
  • Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
  • Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

El empleador debe informar al trabajador y al departamento de trabajo mediante comunicación escrita, enunciando la causa por la que ejerce el despido (debe probar la causa). Sino lo hace se reputará injustificado y el empleador deberá indemnizar al trabajador según los plazos y condiciones que mencionamos en la sección del desahucio. Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras.

El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.

3. Dimisión por el trabajador.-

El contrato de trabajo termina por decisión unilateral del empleador y es justificado cuando ocurren los siguientes casos:

  • Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste.
  • Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.
  • Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.
  • Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos.
  • Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.
  • Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.
  • Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.
  • Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.
  • Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.
  • Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representantes en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.
  • Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
  • Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se
    encuentren.
  • Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47.
  • Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

Igual que en el caso del despido, el trabajador que desee dimitir o renunciar a su trabajo deberá comunicarlo a su empleador y al departamento de trabajo por igual, enunciando la causa por la que renuncia y probarla. De no justificarla el trabajador deberá indemnizar al empleador con lo establecido al pre-aviso, según mencioné más arriba en este artículo.

Otras prestaciones a otorgar por el empleador en caso de despido no justificado, desahucio o dimisión justificada del trabajador serán los montos correspondientes a vacaciones no disfrutadas, salario de navidad y reparto de los beneficios anuales de la empresa.

Cuando quieras terminar tu contrato de trabajo siempre es bueno que te asesores, especialmente si eres el trabajador (que suelen ser la parte más afectada siempre). No temas acercarte al departamento de trabajo de tu ciudad y preguntarles que debes hacer y como hacerlo para que no afecte tus derechos y prestaciones laborales, en caso que te correspondan.

Yo también estoy a sus órdenes cualquier pregunta. Omití algunas cosas que no son muy comunes porque el post sería absurdamente largo, pero si les quedan dudas pueden escribirme un comentario o dejarme un correo y yo les aclaro con mucho gusto.

Aquí les dejo mi Contacto.

Gracias por leerme! Besos!!

 

Autor: Breisy Corcino

Abogada

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