¿Puedo obtener una residencia en España por medio de un contrato laboral?

Esta pregunta es muy frecuente entre los extranjeros que desean venir a España en busca de mejores oportunidades de empleo. Si bien es cierto, que años atrás era muy fácil conseguir un permiso de residencia y trabajo en España, pero dicha política cambió en el año 2012. Desde entonces la contratación de extranjeros se ha visto muy reducida, siendo muy pocos los supuestos en los que un extranjero puede ser contratado desde su país de origen para venir a España.

Todo esto se debe al aumento de la situación de desempleo en España, por lo cual, las autoridades estiman que deben dar prioridad a los nacionales españoles frente a la contratación.

Esto no significa que es imposible. La Ley permite la contratación de extranjeros en origen en algunos supuestos, que explicaré detalladamente:

Excepciones a la contratación de origen.

  • Cuando la ocupación está incluida en el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura publicado por el Servicio Público de Empleo trimestralmente.
  • Cuando sea valorado por la Oficina de Extranjería a tenor de la certificación del Servicio Público de Empleo sobre la gestión de la oferta concluida con resultado negativo. Se aportará:
    • El certificado del Servicio Público de Empleo y la oferta de empleo presentada.
  • Cuando la contratación va dirigida a nacionales de Estados con los que España ha suscrito Acuerdos Internacionales (Chile y Perú).
  • Cuando es un supuesto recogido en el artículo 40 de la Ley Orgánica 4/2000. Son los siguientes:
    • Los familiares reagrupados en edad laboral o el cónyuge o hijo de extranjero residente en España con autorización renovada, o hijo de español nacionalizado, o ciudadano de la Unión Europea que lleve como mínimo un año residiendo en España. Se aportará:
      • Certificado de matrimonio, si es cónyuge, o de nacimiento, si es hijo.
      • TIE, DNI ó Certificado de Registro del familiar que confiere la preferencia.
    • Trabajador necesario para el montaje por renovación de una instalación o equipos productivos.
      • Se acredita con certificado de la empresa.
    • Extranjero que hubiera gozado de la condición de refugiado, durante el año siguiente a la cesación de la aplicación de la Convención de Ginebra, o que hubiera sido reconocido como apátrida en el año siguiente a la terminación del estatuto.
      • Se acredita presentando certificado del órgano competente acreditativo de la fecha de extinción como refugiado o apátrida.
    • Extranjero que tengan a su cargo ascendientes o descendientes de nacionalidad española. Se deberá aportar:
      • Certificado acreditativo del parentesco.
      • Documentación acreditativa de estar a cargo (en el supuesto de ascendientes, o descendientes mayores de 18 años).
    • Ser hijo o nieto de español de origen. Se deberá aportar:
      • Documentación acreditativa del parentesco.
      • Documentación acreditativa de que el padre/madre o abuelo/a es español/a de origen.
    • Trabajador que ha sido titular de autorizaciones de trabajo para actividades de temporada durante dos años naturales y ha retornado al país de origen.
      • Se deberá aportar certificado del Consulado español en el país de origen que acredite los correspondientes retornos.
    • Trabajador que ha renunciado a la autorización de residencia y trabajo en virtud de un programa de retorno voluntario una vez transcurrido el plazo de no retorno.
    • Cobertura de puestos de confianza y directivos de empresas. Son aquellos trabajadores que desempeñen únicamente actividades propias de alta dirección basadas en la recíproca confianza y que ejerzan legalmente la representación de la empresa o tengan extendido a su favor un poder general.
      • Se deberá aportar certificado de la empresa y, en su caso, poder general.
    • Trabajador que sea contratado en base al procedimiento para autorizar la entrada, residencia y trabajo en España, de extranjeros en cuya actividad profesional concurran razones de interés económico, social o laboral o cuyo objeto sea la realización de trabajos de investigación o desarrollo o desarrollo o docentes, que requieran alta cualificación, o de actuaciones artísticas de especial interés cultural.
    • Trabajadores en plantilla de una empresa o grupo de empresas en otro país que pretendan desarrollar su actividad laboral para la misma empresa o grupo en España, siempre que se acredite que la actividad del trabajador requiere un conocimiento directo y fehaciente de la empresa.
      • Se deberá aportar documentación acreditativa de pertenecer a la empresa y de la actividad que el trabajador va a realizar.

Personal altamente cualificado.

Esta es otra opción a la contratación de extranjeros en España, que permite la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.

Es especial para aquellas personas que van a ser contratadas para cubrir puestos de confianza o de alta cualificación, como directivos, gerentes, etc.

Las condiciones fijadas en el contrato de trabajo se deberán ajustar a las establecidas por la normativa vigente, y el salario bruto anual deberá ser, al menos, 1,5 veces el salario anual bruto medio de la profesión que vaya a desempeñar. No obstante, el salario podrá ser 1,2 veces el salario bruto anual en aquellas profesiones en las que haya una necesidad particular y pertenezcan a grupos 1 y 2 de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, CIUO.

El tiempo de resolución en este tipo de autorizaciones se reduce a 20 días hábiles y permite reagrupar a sus familiares al mismo tiempo.

Si tienes dudas con tu procedimiento o quieres que nuestros abogados te ayuden a tramitar tu permiso de residencia, puedes escribirnos tu duda de manera gratuita pinchando aquí.

 

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Quiero invitar un amigo o familiar a España… ¿Qué debo hacer?

Devuelta de un merecido descanso, volvemos a ponernos manos a la obra para responder sus dudas.

En esta ocasión explicaré como hacer una carta de invitación a España a amigos o familiares, ya que es uno de los requisitos más importantes que se exige al momento de ingresar en España, ya sea con o sin visado.

Si bien es cierto que puede sustituirse por una reserva de hotel y demostración de medios económicos, pero ésta es una prueba más fehaciente que las autoridades en frontera le dan más valor, porque les permite más adelante perseguir y sancionar a dicha persona si permanece en territorio español de manera irregular.

¿Quién puede hacer una carta de invitación? Cualquier persona con residencia legal en España o un ciudadano español.

¿Dónde se tramita? En una comisaría de policía. Debes ubicar la que te corresponda por tu domicilio.

¿Cuál es el tiempo de tramitación? Puede variar según la comisaría, pero suele tardar entre 1 semana y 1 mes.

¿Necesito cita previa? Depende la comisaría. Te recomiendo llamar primero y preguntar.

¿Por cuánto tiempo debo solicitarla? El tiempo máximo es de 90 días, con lo cual puedes invitar por cualquier tiempo dentro de este plazo.

¿Qué necesito?

  1. Debes rellenar un formulario de solicitud que puedes descargar de internet o lo podrás solicitar en en la misma comisaría.
  2. Copia de tu DNI o NIE.
  3. Copia de la primera hoja de pasaporte del invitado.
  4. Contrato de alquiler o escrituras de propiedad de la vivienda.
  5. Certificado de empadronamiento colectivo.
  6. Pruebas de que estás en uso de la vivienda: factura de luz, agua o telefonía fija, por ejemplo.
  7. Tasa 790-012. Debes rellenar el modelo 2 veces; el primero escoge la opción “Solicitud de carta de invitación” por 73,57€ y el segundo “Expedición de carta de invitación”. Este último variará según el número de personas que invites y lo asignarán en la misma comisaría. Suele rondar entre 6 o 7€ por persona.

Una vez se apruebe tu invitación, debes enviarla en original al interesado para que pueda presentarla en su entrada o en la solicitud del visado.

En el momento de la tramitación de la carta de invitación, se te informará que si el invitado permanece en España más allá de la fecha permitida, podrá incoarse un proceso sancionador, tanto al invitante como al invitado, que puede consistir en multa entre 6.001 hasta 60.000 euros o expulsión del territorio nacional, con prohibición de entrada por un período de tres a diez años, incluso penas privativas de libertad.

Espero que os sirva esta información. Para otras dudas pueden escribirme su Consulta gratuita.

Residencia por arraigo familiar en España

¿Sabías que si eres hijo de un español de origen o si tienes un hijo menor de edad con nacionalidad española, puedes obtener una residencia en España con permiso de trabajo?

La respuesta es SÍ!! Pero… ¿Cómo sé si encajo dentro de estas posibilidades?

En esta parte hay que tener cuidado en saber diferenciar si alguno de sus padres es español de origen. Puedes leer las notas marginales del certificado de nacimiento y asegurarte que:

  1. Sus padres (Abuelos) eran españoles.
  2. Que no indique que obtuvo la nacionalidad por otra vía (Residencia, opción, carta de naturaleza, etc).
  3. Que no conste ninguna inscripción de pérdida o renuncia de la nacionalidad.

Si vas a optar por tener un hijo menor de edad español, debes tener en cuenta que no todos los nacidos en España, se les otorga la nacionalidad por simple presunción. Esta opción es buena para las parejas divorciadas que han tenido un hijo en común de nacionalidad española y al no poder optar al régimen comunitario, tiene disponible el arraigo familiar.

Este tipo de residencia se encuentra dentro del grupo de residencias excepcionales y es solo por un año. La misma lleva aparejada una autorización de trabajo y para su renovación deberás acreditar que has cotizado en España.

Puedes solicitarla incluso si te encuentras en situación irregular en España.

Recuerda! Solo puedes usarlo una sola vez por ascendiente o por hijo español que tengas.

¿Qué documentos necesitas?

  1. Pasaporte en vigor.
  2. Certificado de antecedentes penales de tu país de origen, legalizados, apostillados y traducidos en su caso.
  3. En el supuesto de ser padre o madre de menor de nacionalidad española:
    • Certificado de nacimiento del menor de nacionalidad española en el que conste el vínculo familiar y la nacionalidad española de dicho menor.
  4. En el supuesto de ser hijo de padre o madre originariamente español:
    • Certificado de nacimiento del solicitante.
    • Certificado de nacimiento del padre o madre originariamente español o certificado del Registro Civil que acredite dicha condición.

Si tienes dudas sobre este o cualquier trámite de extranjería, recuerda que tenemos habilitadas las consultas gratuitas.

Un saludo y hasta la próxima!

 

Nueva vida, nuevos horizontes!

Hola!

Hace tres meses que me he mudado a Madrid y como todas las mudanzas, al principio ha sido un poco caótico. Alquilar piso, encontrar trabajo, acostumbrarte a todo… pero sorprendentemente todo ha ido de maravilla.

Hace mucho que no escribo. Ha sido mucho lo que he tenido que asimilar, acostumbrarme. El invierno….

Pero bueno, mi intención es poder compartir más con ustedes de todo lo que voy aprendiendo. Actualmente trabajo en un bufete de abogados de extranjería, una nueva rama en la que estoy incursionando para poder ayudar más personas con mis artículos.

Estoy trabajando en nuevos artículos muy interesantes. Pronto sabrán de mi.

Un abrazo!

Los contratos

Aprende a redactar y dejar plasmadas adecuadamente tus relaciones personales y de negocios.

Queridos amigos,

En esta ocasión quiero compartir con ustedes parte de mi experiencia en la redacción de contratos o acuerdos de todo tipo. Como les había comentado, el derecho está en todo y casi todo lo que hacemos conlleva un contrato. Se preguntarán ¿Como puede ser? yo no firmo documentos todos los días…. permítanme explicarme mejor.

Debo empezar por definir que es un contrato; según el art. 1101 del código civil dominicano, un contrato es un acuerdo o convenio por medio del cual una o varias personas se obligan con respecto de una o varias otras, a dar, hacer o no hacer alguna cosa.

Estos pueden ser tanto verbales como escritos y pueden clasificarse en: unilateral, bilateral o sinalagmático, conmutativo, oneroso o a título gratuito, aleatorios, etc.

Para que un contrato exista debe contener 4 elementos esenciales que son:

  1. El consentimiento o voluntad de la parte que se obliga.
  2. Su capacidad de contratar: Este punto requiere que los contratantes sean mayores de edad y que no sean enajenados mentales.
  3. Un objeto cierto que forme la materia del compromiso: esto significa que no se puede acordar sobre nada, debe existir un objeto cierto y verificable.
  4. Una causa lícita; no se puede pactar sobre algo ilegal o cosas que vayan en contra del orden público y las buenas costumbres.

Si en un contrato falta uno de estos elementos, se reputa que ese contrato nunca nació o existió, es decir, es nulo de pleno derecho.

Ahora, conociendo estos términos podemos responder a la pregunta inicial, de como es eso que casi todo lo que hacemos conlleva un contrato? pues sí, imagina que quedas de ir al cine con tu mejor amigo el domingo a las 6 pm, que irán en tu coche y el te invitará a las palomitas… estamos frente a un contrato sinalagmático o bilateral, verbal, en el que dos personas se están obligando respecto de la otra a hacer una cosa. O imagina que te comprometes a hacerle un favor a tu amigo de pasear su perro por 15 días cuando este esté de viaje; esto es un contrato unilateral, verbal, y a título gratuito.

la cosa es tan seria que algunos contratos como el de compra y venta, según el art. 1583 del cc; la venta es perfecta en el momento en que el comprador y el vendedor acuerdan en la cosa y su precio, aunque la cosa no haya sido entregada, ni el precio pagado.

El problema de estos contratos “verbales” es la prueba, ya que en teoría, el contrato es perfecto y existe pero dependes de la buena voluntad de la persona que se obliga, de que esta va a cumplir su obligación. En caso de disputas puedes probar por todos los medios.

Cualquier escritura o acuerdo verbal que contenga los 4 elementos esenciales de los contratos es totalmente válido al momento de exigir el cumplimiento del mismo y es ley entre las partes. Según el art. 1134 del cc, “Las convenciones legalmente formadas tienen fuerza de ley para aquellos que las han hecho.  No pueden ser revocadas, sino por su mutuo consentimiento, o por las causas que estén autorizadas por la ley.  Deben llevarse a ejecución de buena fe”.

Y por último pero no menos importante, debes proceder al registro del mismo en los registros civiles dispuestos para eso, para hacer este contrato oponible a terceros y darle fecha cierta.

Espero que te haya gustado y recuerda que estoy disponible para asesorías haciendo click Aquí.

 

Derechos de la mujer embarazada en el código laboral dominicano

Todo lo que debes saber si estas embarazada y trabajando.

Hola a todos!!

Creo que me he extendido mucho con los temas laborales, pero éste ha sido a petición de una familiar que me pidió que hablara especialmente sobre los derechos que tienen las mujeres durante el embarazo y post-parto, debido a que muchas mujeres no conocen sus derechos y a les son violados a diario en nuestro país.

Aquí encontrarás todo lo que establece el código de trabajo dominicano, que dedicó el título I del libro 4 para establecer lo que es la protección a la maternidad.

Lo primero que recalca esta sección es la igualdad en derechos y deberes del hombre y la mujer en las leyes laborales, por si acaso se nos olvida algún día.

Derechos.-

(Art. 231-243; ley 14-92)

  1. Art. 232, No es permitido el desahucio por parte del empleador durante la época de gestación de la trabajadora y hasta tres (3) meses después de la fecha de parto. Si quieres entender mejor el concepto desahucio puedes leerlo Aquí.  El artículo 233 extiende este plazo hasta los seis (6) meses siguientes al parto, explicando que; si el empleador decide despedir a la trabajadora antes de este plazo, debe comunicarlo al departamento de trabajo correspondiente, para que estos puedan determinar que la causa de despido no ha sido por su embarazo o descanso post-natal obligatorio.
  2. La mujer no puede ser despedida por el hecho de su embarazo. El empleador que despida a una trabajadora sin observar las formalidades del punto anterior, deberá pagar a parte de sus prestaciones laborales, una indemnización equivalente a cinco (5) meses de salario ordinario.
  3. No se le puede exigir o imponer trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con su estado.
  4. Descanso obligatorio de 12 semanas (90 días) que pueden ser divididas de la manera mas conveniente a la madre; antes y después del parto. No puede disminuirse este plazo de descanso y la trabajadora conservará sus derecho laborales intactos durante este tiempo.
  5. Puedes solicitar tus vacaciones inmediatamente después del descanso post-natal si así lo deseas y el empleador no puede negarse.
  6. Si la trabajadora está inscrita debidamente en el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, el empleador puede pagarle la mitad de su sueldo ordinario y la institución pagarle un subsidio equivalente al otro cincuenta por ciento (50%).
  7. Si necesita amamantar a su bebe tiene derecho a tres descansos remunerados al día de veinte (20) minutos cada uno para hacerlo.
  8. Si la trabajadora no puede asistir a su trabajo por causa de su embarazo y fuera de las 12 semanas de descanso establecidas, debe probar mediante certificado médico ante su empleador y el departamento de trabajo correspondiente dicha imposibilidad. De ser cierta, se le concederá licencia por el tiempo que estime el médico SIN DISFRUTE DE SALARIO.
  9. Durante el primer año de vida del hijo, la madre tendrá derecho a medio día al mes para llevarlo a su consulta pediátrica.

Deberes.-

  1. La trabajadora debe notificar a su empleador de su estado por un medio fehaciente, indicando la fecha posible del parto. Siempre recomendamos la comunicación escrita (una carta, un e-mail, etc.).
  2. Probar su condición de salud mediante certificados médicos cuando esté fuera de las 12 semanas establecidas como descanso obligatorio.
  3. Denunciar al departamento de trabajo correspondiente cualquier irregularidad cometida contra su persona y en violación de sus derechos.

Es importante recalcar que los ministerios de trabajo siempre están dispuestos a ayudarles. No tengan miedo de ir a denunciar o quejarse de cualquier atropello cometido por su empleador. Además que para los casos laborales no es necesario ministerio de abogado, así que no se preocupe si no tienen dinero para pagar un abogado; siempre habrán personas capacitadas para asesorarles y ayudarles a reclamar y hacer valer sus derechos.

Gracias por dedicar un tiempo para leer mis artículos. Si les parecen interesantes compártanlo para que más personas puedan tener acceso a esta información.

 

El contrato de trabajo y su terminación.- Parte II-

Todo lo que debes saber acerca de la terminación del contrato de trabajo y cómo reclamar correctamente tus prestaciones laborales.

Hola estimados,

Esta entrada es la continuación de la anterior, ya que es muy amplio el tema de conversación. Si quieren empaparse de los conceptos que tratamos anteriormente puedes leerlo Aquí.

Es un poquito largo pero preferí hacerlo así para no dividir más el tema. Ojalá lo puedan leer completo porque es importantísimo que todos manejemos este tema.

Como estuvimos mirando, el contrato de trabajo puede terminar con o sin responsabilidad para las partes, dependiendo las circunstancias en la que se desarrolle. Vamos a tratar en esta ocasión, los casos en que éste termina con responsabilidad para las partes. Éstos son: Desahucio, dimisión o despido. Vamos con el primero de estos.

1. Desahucio.-

Esta forma de terminación del contrato de trabajo tiene las siguientes características:

  • Puede ser ejercida tanto por el empleador como por el empleado.
  • Debe ejecutarse con previo aviso (los plazos se conocerán más adelante).
  • No necesitan justificar o alegar ninguna causa, es decir, no necesitas un motivo.

El empleador (tu jefe) no puede echarte por medio de desahucio cuando se dan ciertas condiciones. Estas son:

  • Durante el tiempo que se ha garantizado, por medio de contrato escrito, que prestarás tus servicios. Según el artículo 26 del Código de trabajo dominicano, “Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo indefinido. Sin embargo, nada se opone a que el empleador garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante cierto tiempo determinado”.
  • Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador. (Licencias médicas, Embarazo y lactancia, etc.)
  • Durante sus vacaciones.
  • En los casos previstos en los artículos 232 y 392 del Código de trabajo dominicano, que son: Durante la gestación de la mujer y hasta 3 meses después del parto y los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

Plazos.

En derecho, los plazos son muuuuy importantes y, este caso no es la excepción. Son importantísimos para determinar sobre quien caerá la responsabilidad, es decir, quien debe indemnizar a quien. La parte que ejerce el desahucio debe dar aviso previo a la otra según las siguientes reglas:

  • 7 días de anticipación, después de un trabajo continuo de 3 a 6 meses.
  • 14 días de anticipación, después de un trabajo continuo de 6 meses a 1 año.
  • 28 días de anticipación, después de más de 1 año de trabajo continuo.

Sí eres empleado y quieres terminar tu contrato de trabajo por desahucio y tener tus prestaciones laborales, debes redactar una carta (también puede ser oral, pero en derecho mejor todo escrito) informando a tu empresa tu deseo y dándoles el plazo según el tiempo que estuviste trabajando.

Dentro de las 48 horas siguientes debes depositar esa misma carta en el departamento de trabajo de tu ciudad.

Nota: Durante este pre-aviso, seguirán las mismas obligaciones pactadas en el contrato de trabajo pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario a gozar de dos medias jornadas de licencia a la semana (un día libre).

Prestaciones.

Cuando el empleador es quien ejerce el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:

  • 6 días de salario ordinario, después de un trabajo continuo de 3 a 6 meses.
  • 13 días de salario ordinario, después de un trabajo continuo de 6 meses a 1 año.
  • 21 días de salario ordinario por cada año prestado, después de de un trabajo continuo de 1 a 5 años
  • 23 días de salario ordinario, por cada año prestado, después de 5 años de trabajo continuo.

Nota: El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.

Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.

2. Despido del empleador.-

En este caso, el contrato de trabajo termina por decisión unilateral del empleador. Puede ser justificado por las causas que menciona el código de trabajo, que son:

  • Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.
  • Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.
  • Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
  • Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.
  • Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3 del presente artículo.
  • Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias,
    herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.
  • Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.
  • Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
  • Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
  • Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.
  • Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58 (24 horas).
  • Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.
  • Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.
  • Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.
  • Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores,
    para evitar accidentes o enfermedades.
  • Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1, 2, 5, y 6 del artículo 45 (embriaguez, portar armas, sustraer materiales sin autorización, hacer propaganda religiosa o política).
  • Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3 y 4, del artículo 45 (Hacer colectas durante las horas de trabajo, dar un uso distinto a las herramientas de trabajo al que esta destinado) después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.
  • Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.
  • Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

El empleador debe informar al trabajador y al departamento de trabajo mediante comunicación escrita, enunciando la causa por la que ejerce el despido (debe probar la causa). Sino lo hace se reputará injustificado y el empleador deberá indemnizar al trabajador según los plazos y condiciones que mencionamos en la sección del desahucio. Después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras.

El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las causas enumeradas, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.

3. Dimisión por el trabajador.-

El contrato de trabajo termina por decisión unilateral del empleador y es justificado cuando ocurren los siguientes casos:

  • Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste.
  • Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.
  • Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.
  • Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos.
  • Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.
  • Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.
  • Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.
  • Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.
  • Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.
  • Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representantes en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.
  • Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
  • Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se
    encuentren.
  • Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47.
  • Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

Igual que en el caso del despido, el trabajador que desee dimitir o renunciar a su trabajo deberá comunicarlo a su empleador y al departamento de trabajo por igual, enunciando la causa por la que renuncia y probarla. De no justificarla el trabajador deberá indemnizar al empleador con lo establecido al pre-aviso, según mencioné más arriba en este artículo.

Otras prestaciones a otorgar por el empleador en caso de despido no justificado, desahucio o dimisión justificada del trabajador serán los montos correspondientes a vacaciones no disfrutadas, salario de navidad y reparto de los beneficios anuales de la empresa.

Cuando quieras terminar tu contrato de trabajo siempre es bueno que te asesores, especialmente si eres el trabajador (que suelen ser la parte más afectada siempre). No temas acercarte al departamento de trabajo de tu ciudad y preguntarles que debes hacer y como hacerlo para que no afecte tus derechos y prestaciones laborales, en caso que te correspondan.

Yo también estoy a sus órdenes cualquier pregunta. Omití algunas cosas que no son muy comunes porque el post sería absurdamente largo, pero si les quedan dudas pueden escribirme un comentario o dejarme un correo y yo les aclaro con mucho gusto.

Aquí les dejo mi Contacto.

Gracias por leerme! Besos!!